Az adatkezelés legfőbb elveit is szabályait az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) állapítja meg, amelyek a munkaviszonyban is irányadóak. Egyidejűleg azonban figyelemmel kell lenni a Munka Törvénykönyvének a munkáltatói adatkezelésre vonatkozó különleges szabályaira is.
Az, hogy mely kérdés tekinthető lényegesnek, azt a konkrét esetben elsősorban az adott munkakör, a munkáltató és az általa folytatott tevékenység alapján lehet eldönteni. Az arra vonatkozó munkáltatói kérdés, illetve nyilatkozat kérése, hogy a munkavállaló várandós-e, az állásinterjún és a munkaviszony fennállása alatt is csak abban az esetben jogszerű, ha egyébként az ellátott munkakör jellege egy állapotos nő egészégét veszélyeztetné. Erkölcsi bizonyítvány sem kérhető minden munkavállalótól. A büntetlen előélet igazolásának szükségességét indokolhatja a munkavállaló által betöltött állás, a munkakörbe tartozó feladatok jellege (pl. vagyonőr).
Ezen felül jogszabályi előírás folytán is jogszerű lehet a hatósági erkölcsi bizonyítvány bekérése a munkavállalótól. 2014. július 1-jétől maga a Munka Törvénykönyve jogosítja fel a 18. életévet be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltatót, hogy a vele munkaviszonyt létesíteni kívánó személytől erkölcsi bizonyítványt kérjen.
Az adatvédelmi biztos korábbi jogalkalmazói gyakorlatából számos olyan eset idézhető, amely segít meghúzni a munkavállalói személyes adatok munkáltató általi gyűjtésének a határát. Az adatvédelmi biztos helyét 2012. január 1-jétől az adatvédelmi hatóság vette át, azonban állásfoglalásai – figyelemmel az időközben bekövetkező jogszabályváltozásokra is – a gyakorlatban továbbra is irányadók lehetnek. A felvételi eljárás során megvalósuló adatkezelés kapcsán az adatvédelmi biztos találóan úgy fogalmazott, hogy „a munkavállaló nem tekinthető egy kristálygömbnek, amiben a felvételi eljárást lefolytató személy szabadon kutakodhat”.
A konkrét esetben ugyanis a munkáltató humán erőforrás-menedzsment célokra használt egy olyan digitális arcelemző eszközt, amely a különböző arcvonások alapján következtetett a munkahelyi felvételi elbeszélgetéseken felhasználni kívánt tulajdonságokra, viselkedési jellemzőkre. A GPS technológián alapuló helymeghatározással összefüggésben az adatvédelmi biztos kifejezetten hangsúlyozta az adatkezelés célhoz kötöttségét, a konkrét esetben nevezetesen azt, hogy nem lehet valamennyi változó munkahelyű munkavállalót GPS-szel, vagy más eszközzel nyomon követni, csak azokat a dolgozókat, akiknél az ellenőrzés a munkakörből fakadóan valóban szükséges, és az ezzel járó korlátozás más, enyhébb jogkorlátozást eredményező módon nem valósítható meg. Továbbá a GPS jogszerűen csak munkaidőben továbbíthat adatokat a munkavállalóról. A Munka Törvénykönyve is rendelkezik arról, hogy a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
Az adatkezelés célhoz kötöttsége azt is jelenti, hogy amennyiben az adatkezelés célja megszűnt, a személyes adat tovább nem kezelhető, azt törölni kell. Munkaviszonyban ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló személyes adatára a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges körülmény miatt a továbbiakban már nincs szükség, a munkáltató köteles azt törölni.
*
*
Ha nem szeretnél lemaradni a további írásainkról, kövesd az Ars Bonit a facebookon.